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Durante años, muchas empresas en México diseñaron sus esquemas de compensación pensando más en controlar costos fijos que en competir por talento. El problema es que el mercado cambió, pero muchos salarios siguen anclados al pasado.
Hace unos días, el IMSS informó que el salario promedio de los trabajadores registrados alcanzó los $669 diarios, equivalentes a casi $20,000 mensuales. Además, este salario creció 6.4% contra el 2025, por encima de la inflación. La información fue difundida por el propio Instituto Mexicano del Seguro Social y retomada por diversos medios especializados.
Este dato debería hacer reflexionar especialmente a quienes están intentando contratar vendedores.
Cuando una empresa publica una vacante para un vendedor con un sueldo base de $12,000, $15,000 o incluso $18,000 mensuales, está compitiendo contra un mercado donde el salario promedio formal ya ronda los $20,000.00
Eso significa que muchos candidatos con experiencia simplemente ni siquiera levantarán la mano.
No porque sean arrogantes.
Porque tienen cuentas que pagar.
Existe un mito muy extendido:
“Los buenos vendedores solo se interesan en las comisiones.”
No es cierto.
Claro que un vendedor de alto desempeño quiere ganar comisiones. De hecho, normalmente busca esquemas variables agresivos porque confía en su capacidad para producir resultados.
Pero antes necesita algo mucho más básico: estabilidad.
Un sueldo base suficiente para cubrir renta, alimentación, transporte, escuela de los hijos y los gastos normales de cualquier familia.
Cuando esas necesidades básicas están cubiertas, el vendedor puede concentrar su energía en vender y no en sobrevivir.
Si realmente buscas atraer vendedores profesionales, el sueldo base es apenas el punto de partida.
Una regla práctica consiste en diseñar un esquema donde un vendedor que cumple su cuota pueda duplicar aproximadamente su ingreso fijo.
Por ejemplo:
Ingreso total esperado:
$40,000 mensuales o más.
No significa regalar dinero.
Significa pagar por resultados.
Quien no vende, no genera esas comisiones.
Quien sí produce, obtiene una recompensa acorde con el valor que aporta.
Con frecuencia escucho frases como:
En muchos casos, el problema no está en los candidatos.
Está en la propuesta de valor que la empresa ofrece.
Un vendedor talentoso analiza varios factores antes de cambiar de empleo:
Intentar ahorrar $5,000 o $8,000 mensuales en el sueldo de un vendedor puede terminar costando cientos de miles de pesos en ventas perdidas.
Una mala contratación provoca:
Al final, el ahorro desaparece.
Una pregunta para tu próxima vacante
Antes de publicar una nueva posición comercial, vale la pena responder con honestidad:
Si tú fueras un vendedor exitoso, con historial de resultados y varias ofertas de trabajo, ¿aceptarías el esquema de compensación que hoy estás ofreciendo?
Si la respuesta es no, probablemente el mercado tampoco lo hará.
El mercado laboral cambió y los esquemas de compensación también deben hacerlo.
Hoy, un sueldo base cercano a $20,000 mensuales representa un punto de partida razonable para atraer vendedores con experiencia. A partir de ahí, el verdadero diferenciador es un plan de comisiones que permita alcanzar ingresos cercanos a $40,000 mensuales o más cuando se cumplen los objetivos.
No se trata únicamente de pagar más. 💰
Se trata de diseñar un esquema competitivo que atraiga, motive y conserve al talento comercial que hará crecer tu negocio.
En Líderes en Ventas ayudamos a las empresas a encontrar vendedores que realmente generan resultados. Nuestro proceso de reclutamiento y selección especializado en ventas evalúa mucho más que un currículum: analizamos competencias comerciales, realizamos una “Prueba de Manejo” y verificamos que el candidato tenga el perfil adecuado para tu modelo de negocio. Así reduces la rotación, contratas con mayor certeza y construyes un equipo comercial capaz de cumplir sus metas.
Coach Alberto López Fundador de Líderes en Ventas
